Metas inatingíveis, metas ocultas e o chamado gatilho podem acabar com a PLR da categoria! A gestão da empresa tenta aplicar a mordaça nos sindicatos, não autorizando assembleias presenciais e virtuais no horário da jornada de trabalho!

Nas reuniões de negociação da PLR 2021, nos dias 6, 9, 10, 11 e 20 de novembro, a Cemig apresentou premissas que foram debatidas e duramente rechaçadas pelos sindicatos. Entre estas premissas, estavam a manutenção de indicadores corporativos “conforme orçamento”, ou seja, cujas metas são ocultas, e o retorno dos indicadores específicos até o nível de gerência.

Após um mês de debate altamente qualificado por parte das entidades sindicais, com críticas bem fundamentadas ao modelo sugerido pela empresa e com apresentação de propostas, a direção da Cemig apresentou, em 09/12/2020, a pior proposta de PLR desde o primeiro acordo realizado em 1995. Todas as críticas e propostas das entidades sindicais foram desconsideradas e a proposta veio ainda mais danosa aos interesses dos trabalhadores do que se poderia esperar, a partir da própria exposição de premissas feita pela empresa.

Principais pontos da proposta

O montante provavelmente será menor e não existem informações disponíveis para análise e acompanhamento, além da distribuição ser 100% proporcional aos salários

Na proposta, o montante é de 4,3% do Lucro Líquido da Cemig D e da Cemig GT, excluindo-se fatores não recorrentes. Em quase todos os anos a soma do lucro das 2 empresas, como se pode esperar, foi menor que o lucro consolidado da Cemig. A redução do montante em relação ao Acordo de 2020 é praticamente certa.

Além disso, a informação sobre o lucro, excluindo os fatores não recorrentes, não está disponível nos balanços da Cemig D e da Cemig GT, o que impossibilita aos trabalhadores terem uma avaliação precisa do histórico desses valores. Além de não possibilitar a exata compreensão das armadilhas da proposta; caso esta seja aprovada, impediria também o acompanhamento dos resultados.

As armadilhas dos 3 “gatilhos”

No Acordo vigente, existem 2 gatilhos, ou seja, aquele valor mínimo a partir do qual ocorre pagamento de PLR: o lucro deve ser no mínimo 70% do orçado e o cumprimento das metas deve ser de no mínimo 70%.

A proposta atual traz 3 gatilhos: mantém o do lucro líquido em 70%, altera a fórmula dos gatilhos das metas corporativas e acrescenta um gatilho para o cumprimento das “metas totais” (corporativas + específicas).

Gatilho das metas corporativas variam de 90% a 95%

Em relação ao gatilho das metas corporativas, a empresa comete um equívoco grave ao informar que ele é de 70%. A proposta contém um erro conceitual ao confundir gatilho (valor limite que “aciona” o pagamento) com uma escala de variação do valor a ser pago. Ocorre que, o que de fato poderia se chamar de gatilho está expresso na tabela 2 da proposta (Faixa de desempenho dos indicadores corporativos), onde se vê que para os indicadores Ebitda, QRT e TIR é necessário cumprir 95% da meta para o pagamento do valor correspondente (peso de 20%); no indicador PMSO o gatilho está em torno de 90% e,no indicador DEC, esse percentual ainda é desconhecido.

Como se não bastasse, o que a empresa chama equivocadamente de gatilho, corresponde a uma escala de variação do pagamento (“faixas de desempenho”), o que torna a proposta ainda mais draconiana: no caso, por exemplo, do Ebitda, é preciso alcançar o valor mínimo de 95% do orçado e este percentual dá direito a 70% do peso atribuído ao indicador no cálculo da PLR.

Indicadores corporativos contrários aos interesses dos trabalhadores, com metas ajustadas para não pagar PLR

Um programa de PLR deve, por lei, ser fruto de um acordo entre as partes e o acordo só é bom se atende às duas partes. A empresa insiste em incluir o indicador PMSO (Pessoal, material, serviços e outros), e agora com um agravante: o alvo da meta é atingir uma redução de 10% destes custos em relação ao próprio orçamento! E só paga a parcela referente a esse item se, no mínimo, cumprir o orçamento à risca (neste caso, o pagamento corresponde a 70% do peso do indicador). Ou seja, a empresa espera que os trabalhadores concordem e contribuam com a realização de mais demissões e com a redução de conquistas históricas.

Outra meta duramente criticada e mantida pela empresa foi o QRT (quantidade de reclamações totais feitas à Aneel), com uma meta impraticável de 5.500 e número máximo (gatilho) de 5.808 reclamações. Em mais um indicador corporativo, o gatilho é de aproximadamente 95% (já que o valor máximo é 5,6% acima do alvo).

O indicador Taxa Interna de Retorno também enfrenta objeção em função da falta de transparência da meta e da pouca ação dos trabalhadores. Em relação ao DEC, indicador já conhecido e que é bem recebido pelos trabalhadores, contrariando a prática dos anos anteriores, a empresa pretende impor uma meta mais apertada que a meta da Aneel, sem contudo revelar qual é essa meta (meta “conforme orçamento”).

Em todos os casos, os verdadeiros gatilhos (valores mínimos a alcançar para garantir o pagamento) correspondem a percentuais de 90% ou 95% das metas corporativas, o que gera grande incerteza e aumenta a chance do não pagamento.

Gatilho das metas totais: as armadilhas das metas específicas e da divisão da categoria

Na proposta da Cemig, os indicadores corporativos têm peso de 25% e indicadores específicos terão peso de 75%. Indicadores e metas específicos, “até o nível das gerências”, serão “estabelecidos pela empresa” (item 3 da proposta), sem qualquer negociação e, de novo, sem qualquer transparência.

Um terceiro gatilho de cumprimento mínimo de 70% é imposto sobre o resultado da apuração de metas totais (corporativas + específicas). Claro está que as metas específicas, com peso de 75%, serão determinantes para o cumprimento do gatilho. A experiência de implementação (imposição) de metas desse tipo em acordo anterior mostrou-se desastrosa por vários motivos. Foram identificados muitos erros na apuração e na leitura correta dos indicadores e, principalmente, ainda que esses erros sejam evitados, há um problema incontornável na proposta: os indicadores específicos de cada gerência são muito diferentes no que se refere à sua forma de medição, à sua previsibilidade, à sua sensibilidade em relação à atuação dos trabalhadores. E além disso, os critérios de definição destes indicadores serão diferentes em cada área, podendo ser mais rígidos em algumas áreas do que em outras.

Todos esses problemas (e o risco apontado no parágrafo seguinte) são agravados por uma “sutileza” da proposta: “a apuração dos resultados alcançados pelos Indicadores específicos também se dará por faixas de desempenho, estabelecidas pela Empresa” (citação do item 3, cláusula 5 da proposta). Ou seja, da mesma forma como foi demonstrado no caso das metas corporativas, o gatilho real das metas específicas ficará muito acima dos 70% e, como o texto sugere similaridade de procedimento com as metas corporativas, também deverá ficar em torno de 90% e 95%.

Além do problema das metas específicas, a proposta tem outro aspecto grave: uma vez cumpridos os gatilhos do lucro (70%) e dos indicadores corporativos (90% a 95%), os trabalhadores das gerências que atingirem cumulativamente o gatilho das metas totais (também de 90% a 95%) receberão PLR enquanto aqueles das gerências que não atingirem este último gatilho ficarão sem PLR. Por tudo isso, é bastante elevado o risco de parte dos trabalhadores receber PLR e parte não receber.

Privilégios para os gestores

Os sindicatos defendem que os gerentes, gestores e superintendentes estejam submetidos às mesmas regras da PLR de todos, por entenderem que todos devem estar afinados em relação aos mesmos objetivos e para evitarem injustiças na distribuição de PLR.

A proposta, porém, apenas inclui os gestores de forma “maquiada”, uma vez que remete a um regulamento específico, podendo inclusive praticar múltiplos de salários maiores para esses cargos, como já fez no passado. Caso a proposta seja recusada pelos sindicatos, a empresa certamente irá praticar outro tipo de remuneração variável para recompensar os gestores pelo empenho na condução de uma proposta de PLR rebaixada, enganosa e que pretende dividir a categoria.

Esses mesmos gestores, superintendentes e gerentes, ao contrário dos sindicatos, e em uma atitude extremamente desproporcional, estão realizando suas reuniões com a categoria no horário da jornada de trabalho para pressionar os trabalhadores e a aprovação disso que eles chamam de proposta. Nós chamamos de derrocada da PLR, entendendo que, sendo aprovada, estaremos possivelmente sendo privados de receber qualquer resultado! Como não existe transparência por parte da direção da empresa, fica a pergunta: será que a aprovação dessa proposta é uma das metas a ser alcançada pelos gestores? Possivelmente sim!

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